泰科源-OKR、KPI、360环评,哪个最让你头秃?

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    2021-03-22 10:55

    OKR、KPI、361考核、360环评……


    在大厂的你,正在被哪个考核折磨得头秃?


    去年年底,有媒体报道称阿里巴巴将取消强制“361”末位淘汰考核制度。


    “361”制度是阿里巴巴绩效考核评分(5分制)中优良差的占比:3.75-5分的员工占比30%,3.5-3.75分的员工占比60%,3-3.25分的员工占比10%。


    简单理解,就是一种考核的强制排序:30%的明星员工,60%的普通员工,10%的需淘汰或调整员工。


    如员工年终绩效为3.25分或以下,会被取消年终奖和晋升机会,连续2年绩效评分低于3.25就会面临被辞退。


    很长一段时间,这种制度让阿里人痛不欲生,认为这种考核让大家严重内卷。


    但到底哪种考核最能帮助人数以万计的大厂保持员工积极性、协同性,向着共同的目标奋斗呢?


    绩效考核既是一门科学也是一门艺术。过于严苛,让员工内斗内耗,但过于宽松,又容易滋生腐败,工作散漫。


    为了找到最适合企业的绩效,近几年KPI、OKR、360环评等考核标准应运而生,被应用到字节跳动、百度、华为等大厂,但实际效果如何呢?


    本期显微故事讲述了一群被大厂绩效折磨的互联网打工人,他们之中:


    有的人为了达到KPI绩效终日失眠,最终不得不通过话术哄骗客户来为自己增加业绩数据,感觉自己被数据捆绑,干了不符合价值观的工作;


    有的人在写OKR的过程中,练就了一身“编故事”能力,最害怕每两个月一次的OKR评估大会,感觉就像上了内部“吐槽大会”;


    还有的人相对内向,不善交际,受不了考验内部人际关系的360环评,即使工作勤奋努力,最终依然因为360环评表现不佳而离开心仪岗位。


    以下是关于他们的真实故事:


    为满足KPI考核“哄骗”客户


    “我也不想骗人,但完成不了绩效就要滚蛋”


    聪少   前百度SEO  24岁


    2018年,我一毕业就进入百度做广告优化师,又叫SEO/SEM,负责平台账户的效果优化和制定推广方案。


    这个岗位薪资结构是底薪+绩效,绩效用KPI进行考核,设置关键业绩指标。


    每个月上级领导会根据部门整体业绩目标、每个客户上月消耗的广告金额,给到每个优化师本月的KPI目标。


    按目标完成比例拿绩效奖金,例如:


    完成60%以下没奖金,完成120%以上有2倍奖金,150%以上有3倍奖金。


    KPI考核跟评级挂钩,每个季度调整评级,业绩垫底降等级,连续降两次会被劝退,业绩靠前会升等级涨工资。


    我们时时面对从上至下的施压,部门氛围充斥着紧张压抑,人人如履薄冰。


    我有收集手办的爱好,每个月花销不小,读书时问家里拿钱容易,工作后只能靠自己。出来那会月均7000的工钱入不敷出。为了手办钱,卯足劲去赚绩效工资。


    考核制度对新人还算友好,刚开始业绩目标很低,容易完成,前期很快升上去了。


    过了半年蜜月期,发现越往后完成目标越难,跟我同期的同学走了大半。


    看着一堆数据指标,焦虑感越来越强,每月都有“我不会被炒吧”战战兢兢的情绪。


    有时候还在吃中饭,收到群里发的月报数据消息,差点被噎到,感慨钱难赚,再来冥思苦想下个月怎么活下去。


    社畜第一年,频频失眠,满脸爆痘,每天回到公司烦躁不想干活,我上网查了症状,一度以为自己得了抑郁症。


    在我的工位抽屉里摆满了复合维生素、鱼油等保健品,每天就着咖啡送服,心里自我催眠。


    资深老人跟我说,考核到最后只有两种结果:


    一种是,考核越往上越难升,很多人走不上去就往外跳,不会长期留下来;


    另一种是,公司出现很严重的割韭菜现象。部分人为了在考核中活下来,用话术哄骗客户多消耗,不管效果,如果效果不佳就继续给客户洗脑,让他们继续投放。


    有段时间我们还因此收到客户投诉,说我们骚扰。


    考核虽让业绩有增长,服务质量却有所疏忽,透支了客户的感情账户。


    我面子薄,一直做不到放下身段纠缠客户,做了一年半,没从青铜熬成王者,顶着大厂光环离开了。


    不过回过头来看,抗压能力,解决问题的能力,目标感都被练出了新高度。


    很多传统公司把大厂考核视为优秀的神话,在围城内,仍会有员工觉得考核漏洞百出。


    但公司十多年时间依然沿用这套办法,证明这套办法利大于弊,公司和个人利益很难两全。


    OKR让我提升了编故事能力


    “老板给我的O是减肥5公斤,我没完成”


    Judy    内容运营     26岁


    绝大部分公司都会用KPI来考核员工,但现在OKR考核更流行。


    OKR(Objectives and Key Results)全称“目标和关键成果”,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。


    OKR最初由Intel制定,再后来被引入谷歌沿用至今。除了Google以外,Facebook、Twitter、Linkedin,还有国内的字节跳动、知乎等企业都在使用。


    我2019年进字节跳动,部门就在操作OKR这种新玩法。


    我每个月需要定自己的OKR,但薪资发放不跟目标挂钩,每两个月内部会对大家的OKR完成结果进行复盘。


    但对我来说,每天的工作并不那么痛苦,真的痛苦的是写OKR的时候,真的让我讨厌到想辞职。


    由于想不出个人目标,导致我编故事的能力直线上升。


    有次我在网上抄了一些别人的OKR交差,结果没蒙混过关,领导一条条指出修改意见,例如,哪个目标低了要求修改,或者哪些目标遗漏了提醒加上。


    其他工作没完成多少,这OKR的修改我足足改了好几版。


    相比KPI的具体指标,OKR更宽泛一些。它考核的不止业绩,还有团队管理、个人能力提升等,只要是你在本月想要做的都可以写上去。


    有人写得很励志,恨不得把24小时都用上,如月内读书5本,每天健身1小时,读英语1小时,学会插花等。


    我一直在互联网企业工作,中饭、下午茶、晚饭样样全,养了一身膘。刚进去那会写OKR,领导给我提了一月瘦5公斤的目标,不达目标跑5公里,结果当然没完成。


    OKR也不仅仅是你个人的事情,每天晚上加班到10点后我还要在飞书上被提醒和领导、其他团队成员对OKR。


    以前习惯单打独斗,现在OKR让我看到对方的工作推进和成长轨迹,并参与到其中,成为背后推手。


    以前觉得不可能的事情,在这里变得简单容易,但也用多几倍精力应付随传随到。


    我们部门的同事就像一台24小时运作的OKR机器。


    他们看起来自律性高、目标清晰。每两个月,部门内部开会对自己的OKR进行结果陈述,进行复盘。

    每次的会议都会变成吐槽大会,哪里做的不好,会被直接提出,经常为某个问题撕逼。


    懒一点、脸皮薄一点都没法活。


    常听人说公司考核走形式主义,在我部门,领导和同事都很轴,结果陈述一分钟内没谈到重点,领导就会无情打断,争分夺秒是大家的共识。


    如果说其他公司做考核是动物园里老虎的被动投食行为,那这里的考核就是丛林里野生老虎的主动觅食。


    很多公司推崇OKR,觉得OKR是绩效创新的神奇宝贝,特别疫情打击下希望用更好的考核工具改善人员状况,但尝试下来并不理想,觉得虚。


    在我看来,OKR需要一定的基因土壤。


    在互联网大厂,996跟吃饭一样正常,OKR能帮助这些人把工作做得有计划、更好推进。但在传统企业中,OKR不过是挂在天上孤芳自赏的口号罢了。


    360环评一出她就哭了


    “在大企业光努力没用,还得让同事都看到”


    老孙   产品经理     28岁


    我在字节跳动做产品经理两年,公司每年会执行两次360度考核,那也是我最头秃的时刻。


    因为,360度考核跟涨薪联系在一起。


    考核一共分八级,从低到高对应F、I、M-、M、M+、E、E+、O进行强制分布,累积获得两次M+才有资格涨工资。


    考核的内容包括3部分:业绩、字节范和投入度。


    员工可以邀请同事进行评分,评分的人数十几二十人,每个人可以评估别人,同样也会被别人评估。人选自己定,HR进行审核,如果不合适HR会协助选人。


    360环评让面子工程显得尤为重要。在这里我算是意识到什么叫做“难做人”。


    你得时刻小心那些不好相处的人,见面也要假笑打招呼,否则360的时候就遭殃了。


    有些人风头过盛,遭人嫉妒,得到的评分并不高。有些人工作平平,但群众基础不错,拿到的分数不低。


    我的团队人数不多,但每到给团队成员打绩效分就脑壳疼。


    虽然有工作业绩可查,但要给分数时,需要花很大时间去平衡:谁优秀?谁拿最差考核?考核差的员工要如何激活?团队的氛围如何稳定?


    绩效结果出来的当天总会有人找我聊天。


    有个入职刚满1年的女下属,性格内向,能力也有些差距,自然360成绩不好,结果她找我聊天时哭了,说自己很努力,工作都没落下,加班加点到凌晨,让完成的工作从不推却。


    我尴尬得手足无措,只能安慰她接下来好好干,肯定会拿到好成绩。


    但接下来的时间,她的工作状态一直不佳,我找她谈,她跟我提离职。


    走时,她说,“我不懂得讨好领导,也不讨同事喜欢,360度环评太消耗人际关系了,这不是考工作业绩,而是考人际,我再努力,还是拿不到好分数。”


    她或许能力不错,但因为内向没被人看到,360度需要被人看到你的优秀(即影响力),才有高评分。


    像女下属这样因为考核不佳而委屈出走的不在少数,有些能力强却自傲的员工,也会找到我抱怨。他们大多因为傲气得罪人而不得知,结果同事评分不高。


    360度评分的人都是主观的人,凭经验和印象给分,你的影响力如果是负分,那出来的绩效自然不会好。


    有些绩效低的员工,会觉得领导给下属穿小鞋,凭喜好给分数。


    职场确实有这样的上级,我也被离职员工指着鼻子这样骂过,说我因为看他不顺眼给了低分,离职当天还在朋友圈含沙射影把我讽刺一番,随后把我的微信删了。


    我哑巴吃黄连,为这事难过好些天。


    我觉得,在大厂做管理者,绩效考核看似有话语权,但留给你的更多是管理难题


    领导喜好和团队和谐,个人公平和团队利益的平衡,难以做到两全。


    哪些人需要更多的激励,哪些人需要培训,哪些人需要舍弃,也难做到完美抉择。



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